机构、团队、人员的考核，既是对阶段性工作的总结、回顾和评价，更是一种基于导向的管理手段。2018年开始，江苏省农科院变革以往科技人员个人科研积分制考核和研究所年度考核的传统做法，探索研究所周期考核，多年实践证明取得较好效果。我们将分两期和大家交流研究所周期考核的理念、做法、结果应用及相关启示思考。
1. 改变考核理念充分发挥考核“指挥棒”作用，首先要树立新型考核理念。
【资料图】
1.充分尊重行业规律。不同行业都有不同的内在规律，基于规律的考核才是科学的方式。如，农业科技创新有其固有的周期和规律，以品种选育为例，培育一个动物品种一般需要15-20年，培育一个农作物品种一般需要8-10年，农业品种和技术推广转化也需要3-5年才能更好落地，即便是现代技术的发展应用，不断缩短成果产出周期，但农业科技创新周期长这一基本特点仍未改变。因此，只有回归科研本质、遵循创新规律、延长考核周期，才能避免科技人员追求短期效应，才能让他们沉下心做有价值的科研，产出大成果、大人才。
2. 形成有利于团队建设的导向。当前基于“场景+链式”的技术创新范式，要求技术创新的组织方式应当是“团队+协同”，因此，建立有利于团队建设的考评方式已经成为一种趋势。过去的积分制实质就是个人工分制，突出个人业绩，按个人业绩点核发绩效奖励，很容易助长个人业绩至上的风气，导致科研人员单打独斗、脱离团队，不利于团队建设。
3. 突出对不同研究所的差异化要求。不同研究所学科特点不同、目标定位不同、发展阶段不同，需要制定不同的目标任务及其考核指标。由于农业科研工作的特殊性和科研事业单位的公益性，目前尚没有通用的考核办法可供借鉴。江苏院自2013年尝试采用科研积分制考核办法，经过几年实施发现存在一些问题，因此，2018年探索实施了研究所周期考核办法。实践证明，这样的探索和改变更符合单位特点和创新规律。
2. 周期考核的主要做法研究所周期考核着重考评研究所在周期内的科研工作进展、科研管理举措和周期目标完成情况，逐步形成一套行之有效的周期考核体系。具体体现在以下4个方面。
1.延长考核周期。根据农业科技创新规律和科研院所特点，将研究所科研业绩的考核由之前的“一年一考核”调整为“三年一考核”。以三年为一个考核周期，与处所级领导干部三年一个任期、科研人员三年一个岗位聘期保持一致，即“三三合一”。以此调动同一个任期内研究所领导班子成员和同一个聘期内科研人员的工作积极性，共同致力于同一个考核周期各项考核指标的完成。
2. 设置差异化考核目标。不同的研究所考核重点不同，周期考核目标有所差异，考核时各有侧重。以应用基础研究为主的研究所，重点考核国家级重大项目尤其是基金项目的争取、高质量论文的发表等；以技术创新为主的研究所，重点考核其关键核心技术攻关、技术体系构建、成果转移转化、科技服务收益等。差异化的考核重点，为各类研究工作设定了明确的目标，鼓励在各自优势特色领域立足长远、不断深耕、久久为功，避免短期行为，放下短期考核的包袱。
3. 建立导向性考核指标体系。考核的核心是建立具有导向性的指标体系。江苏院将考核指标体系分为基础性指标、业务性指标和突破性指标三类，其中，基础性指标主要是党建与党风廉政建设、综合管理、团队建设等；业务性指标主要是立项经费、成果产出、技术收益、平台建设、人才团队等；突破性指标主要是自我制定“从零到一”的突破性科研指标，如国家重大项目、人才、成果、奖励等。灵活的考核指标体系设置，既保证了一些基本要求得以贯彻落实，也可以为各研究所提供符合自身特点的发展空间，不仅提高了积极性，更有利于研究所在发展中强优势、补短板。（点击图片查看大图）
4. 签订目标责任状。考核指标体系设置完成以后，院与各研究所签订三年目标责任状，分别约定三类指标考核目标。其中，基础性指标为必选指标，业务性指标为任选指标，可从科技创新7项指标中选择5项以上，突破性指标为自选指标，由相关职能部门商定突破性指标建议范围，各研究所自主提出，报院决定。
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